第一百章 赏花补齐
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一、基本概念
1、经济学研究的是一个社会如何利用稀缺的资源以生产有价值的物品和劳务,并将它们在不同的人中间进行分配。
2、人力资源经济学是以理论经济学为指导,专门研究人力资源这一特殊经济资源要素，研究其形成与发展、开发、配置与利用的运行规律的科学，属于专门经济学类。
3、如果工资率提高，劳动者的总收入增加，降低了劳动者的工作*，从而导致人力资源供给量减少的行为就是收入效应；如果工资率提高,会减弱劳动者的闲暇*,从而增加人力资源供给量的行为就是替代效应。
4、人力资本价值应分为两部分,即必要价值和剩余价值。必要价值实际上就是补偿人力资本消耗部分，体现为人力资本的投入成本；剩余价值体现为人力资本所创造的新增价值部分。在评估人力资本价值所得时，应包括剩余价值,但只是剩余价值的一部分，而不是全部。另人力资源的价值评估应有相应的时间价值和风险报酬。
5、由于企业内外环境的变化和人的局限性，不可避免地会发生实际情况与预测情况偏差的可能性，这种偏差所引发的投资效益低于预期结果或亏损，就是企业人力资本投资的预测风险。由于投资对称的主观因素所导致的成本增加或收益减小，使实际投资收益偏离预期投资收益甚至*的潜在可能性，就是企业人力资本投资的激励风险。
6、晕效效应是指评定者对某一方面绩效的评价影响了他对其他方面绩效的评价。特别是当评定者特别欣赏或厌恶被评价者时，往往不自觉地对被迫评价者其他的绩效方面做出过高或过低的评价。晕论效应一旦产生，就很难消除。
7、非对称信息指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。从非对称信息发生的时间看，分为事前的选择模型和事后的道德风险模型。从非对称信息的内容看，可分为研究不可观测行为的隐藏行动模型和研究不可观测知识的隐藏知识模型。
8、商品的价格弹性是反映商品的供给量对价格水平敏感程度的指标。它是商品供给量变化率与商品价格变化率之比，其值越大，说明商品的供给量的变化率越敏感。劳动力商品也存在价格弹性，即劳动力商品对劳动力价格变化率的敏感性。
二、简述要点
1、人力资源经济学具体研究范围包括以下3个方面：
（1）运用经济学的方法研究人力资源市场供求和均衡，为组织人力资源市场竞争和有效管理提供研究背景与分析工具；
（2）从价值和投资角度研究人力资本投资和价值评估，建立人力资本投资博弈模型，进行人力资本投资成本效益分析，为企业人力资本战略规划、投资决策提供经济分析。
（3）将经济学的方法导入人力资源管理各模块，形成战略规划、工作分析、绩效管理、薪酬、激励、配置、流动和劳动关系的经济学分析、成本效益评估方法和模型，改进企业人力资源管理技术。提升管理层次，衍生新的人力资源管理方法和工具。
2、完全竞争性人力资源市场形成的条件为如下几个方面。
（1）人力资源的供给者与需求者双方行为目标都在寻求各自利益最大化，并据此支配着各自的供给行为或需求行为。
（2）全社会人力资源都可以在积压部门、各地区、各企业之间自由流动，不存在超经济的人力障碍。
（3）人力资源的自由流动，受劳动力价格杠杆的支配。
（4）人力资源价格既能反映人力资源的供给，又能调节劳动力需求。
（5）市场主体能完全及时地获取所需市场信息。
3、人力资源市场的特征
（1）市场交易是依赖契约存续的一个过程。人力资源市场上，供给双方的关系一直延续到生产经营活动全过程中，只有到雇佣期限结束时才终止。
（2）作为交易价格的工资已不是影响市场交易的唯一或主要因素。在雇佣交易中价格外的非货币因素，如工作环境、伤害风险、管理者个性、工时弹性和企业文化等，也显得很重要，并可能成为主要决定因素。
（3）资源的储存特性消失。任何形式的人力资源储存的结果都是一种浪费，得不到人力资源的效用。
（4）市场流动的信息不对称和不完全价格机制作用。
（5）社会影响作用重大。政府对人力资源市场的干预和影响程度远大于其他市场，且有大量的法制和法规。
4、人力资源配置优化可以用3个标准来衡量：
配置中劳动力资源配置是否有利于自然资源、物质资源、文化资源等其他资源的优化配置；
劳动力资源配置是否尽可能地节约交易费用，是否遵循了以最小点投入获得最大产出的原则即“效益最大化”原则。
劳动力资源配置是否有利于供求双方利益的满足。
5、企业人力资源配置的目标
1）结构合理
结构合理是指组织在有一个反应迅速的组织架构的基础上，确定合理的员工能力层次结构、数量结构、年龄结构以及性别结构。
2）人岗匹配
企业为每个岗位配备适合的人员，也是优化配置的关键。只有个人—岗位匹配，才能提升组织的整体效能。
3）合理流动
合理的人员流动可以带来企业绩效并保持企业活力。在完全理性假定条件下，无论是追求利润最大化的企业所有者，还是追求效用最大化的劳动者，都是以边际收益是否大于边际成本作为人力资源是否流动的决策依据。
6、市场机制配置下的人力资源开发有众多缺陷，主要有以下方面
（1）市场信息的不对称性和不完全性使个人对人力资本投资投入缺乏全面科学的决策基础。
（2）对于公共产品或准公共产品，个人或企业往往不愿或根本无力进行这项投资。
（3）在劳动力迁移中，部分人力资本投资是个人无法实现的，需要政府支持。
（4）在地区教育上的不均衡上，需要政府通过财政投入、信贷等金融手段协调，实现人力资本形成中的机会均等。
9、绩效考核中平衡计分卡法的指标及其逻辑关系
平衡计分卡法将组织的远景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。此四项指标分别是：财务、顾客、企业内部流程、学习与成长 。这四项指标是相互联系的，这种联系不仅包括因果关系，而且包括结果的衡量和结果的过程的衡量相结合，最络反映组织战略。其逻辑关系为：
（1）股东满意——财务指标满足股东的需求，务必实现的业绩指标；
（2）顾客满意——要想股东满意，必须实现顾客满意，那么，顾客在什么样地方不满意，就是我们的机会；
（3）内部过程——要想顾客满意，企业必须改进内部过程，从而使顾客满意；
（4）学习与成长——要想使内部过程得到改进，企业必须学习、成长，以满足内部过程的改进。
10、博弈模式引入绩效考核中的运作方法
由人力资源部负责总体协调，拥有对员工及部门主管奖惩、培训、晋升的决定权。在考核进行前应向全体员工公布考核结果的应用范围，要求员工依据考核期的工作情况做出绩效考核，并公布相应的奖惩措施。员工本人及主管考核信息收集应同步进行，而且考核原始资料仅由人力资源部负责保留，这样做可以避免主管依据员工的考核结果而做出评估，同时也可以让员工打消由于自己说心里话而担心受到打击报复。人力资源部门在公司内部形成合理的工作及权力分工，一方面可以通过降低主管理的绩效考核压力，使部门主管有更多粗略投入到日常管理及专业发展示另一方面通过员工对自己的绩效考核拥有一定的权力，从而调动其工作积极性，劳资关系，因此将极大程度上推动公司人力资源管理状况及公司长期发展。
11、投资回报率运作主要包含的工作
1）做好评估培训的评估计划，考虑评估的目标、采用的评估手段、评估级别以及评估的时间选择。
2)收集项目后的数据，即要收集硬数据，如结果、质量、成本和时间等，也要收集软数据，如工作习惯、工作氛围和工作态度。
3）分解培训项目的结果，弄清与培训项目有直接关系的业绩改进的程度，提高计算的准确性
4）将数据转换成货币价值，将办理出的数据转换为利润或成本，并将项目的成本进行详细列表，确定培训项目的成本核算
5）计算项目的投资回报率，评估项目的投入产出状况，并对培训所带来的收益进行评估。
1、人力资源供给在种类和不同等级替代性问题
从现实角度看，人力资源供给内部不同种类和不同等级的替代性比较差。一般来说，具有某种专业能力的人，能够从事本专业或相近专业的劳动及非专业的普通职业劳动，但是难以从事其他专
一、基本概念
1、经济学研究的是一个社会如何利用稀缺的资源以生产有价值的物品和劳务,并将它们在不同的人中间进行分配。
2、人力资源经济学是以理论经济学为指导,专门研究人力资源这一特殊经济资源要素，研究其形成与发展、开发、配置与利用的运行规律的科学，属于专门经济学类。
3、如果工资率提高，劳动者的总收入增加，降低了劳动者的工作*，从而导致人力资源供给量减少的行为就是收入效应；如果工资率提高,会减弱劳动者的闲暇*,从而增加人力资源供给量的行为就是替代效应。
4、人力资本价值应分为两部分,即必要价值和剩余价值。必要价值实际上就是补偿人力资本消耗部分，体现为人力资本的投入成本；剩余价值体现为人力资本所创造的新增价值部分。在评估人力资本价值所得时，应包括剩余价值,但只是剩余价值的一部分，而不是全部。另人力资源的价值评估应有相应的时间价值和风险报酬。
5、由于企业内外环境的变化和人的局限性，不可避免地会发生实际情况与预测情况偏差的可能性，这种偏差所引发的投资效益低于预期结果或亏损，就是企业人力资本投资的预测风险。由于投资对称的主观因素所导致的成本增加或收益减小，使实际投资收益偏离预期投资收益甚至*的潜在可能性，就是企业人力资本投资的激励风险。
6、晕效效应是指评定者对某一方面绩效的评价影响了他对其他方面绩效的评价。特别是当评定者特别欣赏或厌恶被评价者时，往往不自觉地对被迫评价者其他的绩效方面做出过高或过低的评价。晕论效应一旦产生，就很难消除。
7、非对称信息指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。从非对称信息发生的时间看，分为事前的选择模型和事后的道德风险模型。从非对称信息的内容看，可分为研究不可观测行为的隐藏行动模型和研究不可观测知识的隐藏知识模型。
8、商品的价格弹性是反映商品的供给量对价格水平敏感程度的指标。它是商品供给量变化率与商品价格变化率之比，其值越大，说明商品的供给量的变化率越敏感。劳动力商品也存在价格弹性，即劳动力商品对劳动力价格变化率的敏感性。
二、简述要点
1、人力资源经济学具体研究范围包括以下3个方面：
（1）运用经济学的方法研究人力资源市场供求和均衡，为组织人力资源市场竞争和有效管理提供研究背景与分析工具；
（2）从价值和投资角度研究人力资本投资和价值评估，建立人力资本投资博弈模型，进行人力资本投资成本效益分析，为企业人力资本战略规划、投资决策提供经济分析。
（3）将经济学的方法导入人力资源管理各模块，形成战略规划、工作分析、绩效管理、薪酬、激励、配置、流动和劳动关系的经济学分析、成本效益评估方法和模型，改进企业人力资源管理技术。提升管理层次，衍生新的人力资源管理方法和工具。
2、完全竞争性人力资源市场形成的条件为如下几个方面。
（1）人力资源的供给者与需求者双方行为目标都在寻求各自利益最大化，并据此支配着各自的供给行为或需求行为。
（2）全社会人力资源都可以在积压部门、各地区、各企业之间自由流动，不存在超经济的人力障碍。
（3）人力资源的自由流动，受劳动力价格杠杆的支配。
（4）人力资源价格既能反映人力资源的供给，又能调节劳动力需求。
（5）市场主体能完全及时地获取所需市场信息。
3、人力资源市场的特征
（1）市场交易是依赖契约存续的一个过程。人力资源市场上，供给双方的关系一直延续到生产经营活动全过程中，只有到雇佣期限结束时才终止。
（2）作为交易价格的工资已不是影响市场交易的唯一或主要因素。在雇佣交易中价格外的非货币因素，如工作环境、伤害风险、管理者个性、工时弹性和企业文化等，也显得很重要，并可能成为主要决定因素。
（3）资源的储存特性消失。任何形式的人力资源储存的结果都是一种浪费，得不到人力资源的效用。
（4）市场流动的信息不对称和不完全价格机制作用。
（5）社会影响作用重大。政府对人力资源市场的干预和影响程度远大于其他市场，且有大量的法制和法规。
4、人力资源配置优化可以用3个标准来衡量：
配置中劳动力资源配置是否有利于自然资源、物质资源、文化资源等其他资源的优化配置；
劳动力资源配置是否尽可能地节约交易费用，是否遵循了以最小点投入获得最大产出的原则即“效益最大化”原则。
劳动力资源配置是否有利于供求双方利益的满足。
5、企业人力资源配置的目标
1）结构合理
结构合理是指组织在有一个反应迅速的组织架构的基础上，确定合理的员工能力层次结构、数量结构、年龄结构以及性别结构。
2）人岗匹配
企业为每个岗位配备适合的人员，也是优化配置的关键。只有个人—岗位匹配，才能提升组织的整体效能。
3）合理流动
合理的人员流动可以带来企业绩效并保持企业活力。在完全理性假定条件下，无论是追求利润最大化的企业所有者，还是追求效用最大化的劳动者，都是以边际收益是否大于边际成本作为人力资源是否流动的决策依据。
6、市场机制配置下的人力资源开发有众多缺陷，主要有以下方面
（1）市场信息的不对称性和不完全性使个人对人力资本投资投入缺乏全面科学的决策基础。
（2）对于公共产品或准公共产品，个人或企业往往不愿或根本无力进行这项投资。
（3）在劳动力迁移中，部分人力资本投资是个人无法实现的，需要政府支持。
（4）在地区教育上的不均衡上，需要政府通过财政投入、信贷等金融手段协调，实现人力资本形成中的机会均等。
9、绩效考核中平衡计分卡法的指标及其逻辑关系
平衡计分卡法将组织的远景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。此四项指标分别是：财务、顾客、企业内部流程、学习与成长 。这四项指标是相互联系的，这种联系不仅包括因果关系，而且包括结果的衡量和结果的过程的衡量相结合，最络反映组织战略。其逻辑关系为：
（1）股东满意——财务指标满足股东的需求，务必实现的业绩指标；
（2）顾客满意——要想股东满意，必须实现顾客满意，那么，顾客在什么样地方不满意，就是我们的机会；
（3）内部过程——要想顾客满意，企业必须改进内部过程，从而使顾客满意；
（4）学习与成长——要想使内部过程得到改进，企业必须学习、成长，以满足内部过程的改进。
10、博弈模式引入绩效考核中的运作方法
由人力资源部负责总体协调，拥有对员工及部门主管奖惩、培训、晋升的决定权。在考核进行前应向全体员工公布考核结果的应用范围，要求员工依据考核期的工作情况做出绩效考核，并公布相应的奖惩措施。员工本人及主管考核信息收集应同步进行，而且考核原始资料仅由人力资源部负责保留，这样做可以避免主管依据员工的考核结果而做出评估，同时也可以让员工打消由于自己说心里话而担心受到打击报复。人力资源部门在公司内部形成合理的工作及权力分工，一方面可以通过降低主管理的绩效考核压力，使部门主管有更多粗略投入到日常管理及专业发展示另一方面通过员工对自己的绩效考核拥有一定的权力，从而调动其工作积极性，劳资关系，因此将极大程度上推动公司人力资源管理状况及公司长期发展。
11、投资回报率运作主要包含的工作
1）做好评估培训的评估计划，考虑评估的目标、采用的评估手段、评估级别以及评估的时间选择。
2)收集项目后的数据，即要收集硬数据，如结果、质量、成本和时间等，也要收集软数据，如工作习惯、工作氛围和工作态度。
3）分解培训项目的结果，弄清与培训项目有直接关系的业绩改进的程度，提高计算的准确性
4）将数据转换成货币价值，将办理出的数据转换为利润或成本，并将项目的成本进行详细列表，确定培训项目的成本核算
5）计算项目的投资回报率，评估项目的投入产出状况，并对培训所带来的收益进行评估。
1、人力资源供给在种类和不同等级替代性问题
从现实角度看，人力资源供给内部不同种类和不同等级的替代性比较差。一般来说，具有某种专业能力的人，能够从事本专业或相近专业的劳动及非专业的普通职业劳动，但是难以从事其他专